Il procedimento disciplinare (art. 7, St. lav.)
1. Il potere disciplinare. La contestazione dell’addebito
Il datore di lavoro, quale vertice dell’impresa, vanta il potere di dirigerne l’attività (potere direttivo), sì come di adottare provvedimenti sanzionatori nei confronti dei dipendenti che non seguano le direttive impartite (potere disciplinare – art. 2106 c.c.).
I comportamenti vietati sono di norma contenuti nei contratti collettivi (CCNL) ovvero nei regolamenti aziendali.
Il potere disciplinare deve essere esercitato attraverso una procedura che, nel settore privato, è contenuta nello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970) e che è obbligatoria per tutti i datori qualunque ne sia la dimensione.
L’art. 7 St. lav. prevede che il datore non possa adottare nessun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza prima avergli contestato l’addebito e senza averlo sentito a difesa. Unica eccezione a questa regola generale è costituita dal rimprovero verbale.
La ragione è evidente: il datore di lavoro è obbligato, prima di adottare una sanzione, a specificare l’illecito e consentire al lavoratore di fornire le proprie giustificazioni.
I contratti collettivi descrivono le sanzioni disciplinari, graduandole a seconda della gravità dell’infrazione.
Le sanzioni possono essere conservative (del rapporto di lavoro) o non conservative.
Fra le sanzioni conservative si annoverano:
– rimprovero verbale (non necessita del rispetto della procedura);
– rimprovero scritto (o ammonizione o biasimo);
– multa, che non può essere superiore all’equivalente di 4 ore di retribuzione base;
– sospensione dal servizio e della retribuzione per non più di 10 giornate.
Costituisce invece sanzione non conservativa il licenziamento disciplinare.
1.2. Il codice disciplinare
Il codice disciplinare è l’insieme delle norme disciplinari (infrazioni, sanzioni) previste dalla contrattazione collettiva ovvero autonomamente dal datore di lavoro.
Se quindi l’azienda intende sanzionare un particolare comportamento, deve specificarlo nel codice di disciplina.
Quando il codice disciplinare è generico, non chiarendo i comportamenti vietati e le sanzioni correlate, i provvedimenti disciplinari sono nulli.
Il codice deve essere portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Non sono consentite forme di pubblicità equivalente (Cass. civ., 1208/1988; Cass. 18130/2005).
Secondo la giurisprudenza, tuttavia, se il comportamento contestato (e sanzionato) è immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito perché contrario al c.d. minimo etico o a norme di rilevanza penale, non è necessario provvedere alla pubblicità del codice disciplinare (es. il furto di beni aziendali sarà punibile anche se non previsto dal codice disciplinare – Cass. 54/2017; per l’utilizzo scorretto del congedo parentale, v. Cass. 6893/2018).
1.3. La forma della contestazione disciplinare
La contestazione disciplinare deve essere effettuata in forma scritta. In difetto la contestazione (e l’intera procedura disciplinare) deve considerarsi invalida.
Il contenuto non è sottoposto a formule precise: è sufficiente che la comunicazione specifichi il fatto contestato nei suoi aspetti essenziali.
La contestazione disciplinare è un atto di natura recettizia: il datore di lavoro deve provare la consegna del documento al lavoratore.
Di norma si ritiene conosciuta la contestazione che perviene all’indirizzo del destinatario se quest’ultimo non prova di esser stato impossibilitato, senza colpa, a riceverla (art. 1335 c.c.). Nel caso, consueto, di utilizzo del sistema postale, sarà sufficiente esibire l’avviso di ricevimento o giacenza.
1.4. La specificità
La contestazione dell’addebito deve essere specifica, nel senso che deve esser capace di rendere noto al lavoratore il fatto contestato nei suoi aspetti essenziali. Questa caratteristica è fondamentale perché consente al lavoratore di comprendere l’evento e formulare le proprie difese.
Anche in questo caso non esistono formule prestabilite: il fatto dovrà essere descritto in modo comprensibile e dovrà esser chiara la volontà del datore di lavoro di considerarlo illecito. Il Giudice, in particolare, dovrà verificare se la descrizione degli eventi è stata effettuata con correttezza e se la mancanza di determinati elementi abbia leso il diritto di difesa del lavoratore (Cass. 6889/2018).
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Per esemplificare: sarà certamente necessario indicare luogo e tempo della presunta infrazione, mentre non dovranno essere dettagliate le norme di legge o contrattuali che l’impresa ritenga violate.
Il requisito della specificità è soddisfatto anche quando, per descrivere l’illecito, si faccia riferimento ad un diverso atto (per esempio penale) già in possesso del dipendente (c.d. contestazione per relationem – v. Cass. civ. 29240/2017; Cass. 10662/2014).
È opportuno qui analizzare il problema della recidiva (cioè la ripetizione nel tempo dell’illecito) che emerge allorchè la reiterazione dell’inadempimento sia elemento costitutivo della fattispecie (es. il CCNL Commercio 2008 prevede l’applicazione del licenziamento disciplinare in caso di recidiva nei ritardi ingiustificati oltre la quinta volta nell’anno solare, dopo formale diffida per iscritto – v. art. 225 – Cass. civ. [ord.], 13265/2018).
L’ultimo comma dell’art. 7 St. lav. afferma che “non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione”.
Trascorsi due anni, dunque, i comportamenti sanzionati perdono autonomo rilievo, ma possono essere citati, quali circostanze che confermano la significatività degli addebiti mossi, ai fini di una valutazione complessiva della condotta attuale del dipendente (Cass. 14433/2017).
Anche per la recidiva vige il principio di specificità: il datore di lavoro dovrà chiaramente indicare quali fatti intende contestare nell’arco del biennio, pena la nullità della sanzione (Cass. civ., sez. lav., 25-01-2018, n. 1909).
1.5. L’immediatezza
La contestazione dovrebbe essere emessa subito dopo che il fatto è avvenuto o che il datore di lavoro ne ha avuto conoscenza.
La giurisprudenza tuttavia interpreta questo requisito in senso relativo: si dovrà infatti considerare il tipo di infrazione e concedere un certo margine di tempo per il suo accertamento senza tuttavia consentire una dilazione tale da vanificare il diritto di difesa del dipendente. Si pensi per esempio al caso di una struttura aziendale complessa: può ragionevolmente esservi un rilevante intervallo fra il momento in cui l’illecito viene commesso, quello in cui il titolare ne ha notizia e soprattutto quello in cui sono stati raccolti tutti gli elementi (documenti, testimonianze) necessari a formulare l’incolpazione.
Al contrario il datore di lavoro non potrà contestare fatti risalenti nel tempo senza dedurre legittimi motivi di impedimento o ritardo (Cass. 16841/2018).
Se il fatto contestato è di difficile accertamento e costituisce anche illecito penale, il datore di lavoro può legittimamente attendere l’esito delle indagini anziché svolgere una propria inchiesta (Cass. 12788/2019).
In caso di violazione del principio di immediatezza la sanzione irrogata è illegittima.
1.6. L’immodificabilità
La contestazione è immutabile. Non è concesso al datore di lavoro modificare “in corsa” le imputazioni. Ne segue che vi deve essere corrispondenza fra il fatto posto a base delle contestazione e il fatto posto alla base della successiva sanzione. Tale identità, tuttavia, deve riguardare solo gli eventi materiali e non la loro qualificazione, cioè la valutazione dal punto di vista giuridico (Cass. 26678/2017; Cass. 2935/2013).
In particolare l’azienda non potrà far valere circostanze nuove rispetto a quelle inizialmente indicate così da variare, nella sostanza, la contestazione.
Viceversa sono ammissibili chiarimenti o correzioni di elementi secondari, tali da non stravolgere l’evento contestato nel suo complesso.
È anche legittimo citare fatti non contestati e risalenti nel tempo, se essi confermano la gravità degli addebiti posti alla base del provvedimento sanzionatorio, poiché consentono di valutare complessivamente le inadempienze e la proporzionalità della sanzione irrogata (Cass. 14453/2017, cit.).
Da ricordare anche il divieto del ne bis in idem. Con tale espressione si indica il divieto di sottoporre per due volte il lavoratore a procedimento disciplinare per i medesimi fatti (Cass. 10343/2019).
Peraltro il principio della immutabilità non impedisce al datore di lavoro, nei casi di contemporanea pendenza del processo penale relativo ai medesimi fatti contestati, di utilizzare gli accertamenti compiuti in sede penale per circoscrivere meglio l’addebito, sempre nell’ambito di quello originario, e purché al lavoratore, nel rispetto del diritto di difesa, sia consentito di replicare alle accuse così precisate (Cass.11868/2016).
In caso di violazione del principio di immodificabilità la sanzione è illegittima.
2. La difesa del lavoratore.
Il lavoratore che riceva una contestazione disciplinare ha la possibilità, per legge, di presentare le proprio giustificazioni (art. 7, L. 300/1970). Trattasi di una mera facoltà, talchè l’eventuale silenzio non pregiudica future impugnazioni (in primo luogo di fronte al Giudice).
La legge non prevede un obbligo del datore di lavoro di mettere spontaneamente a disposizione dell’incolpato la documentazione aziendale alla base dell’addebito. Essa dovrà esser tuttavia fornita su richiesta del dipendente in base ai principi di correttezza e buona fede e nei limiti del necessario per predisporre un’efficace difesa (Cass. 6337/2013).
2.1. Il termine a difesa
L’art. 7, St. lav., prevede che nessun provvedimento disciplinare, eccetto il rimprovero verbale, possa essere irrogato prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto dei fatti.
Il lavoratore vanta quindi 5 giorni di tempo dal momento della contestazione per presentare eventuali giustificazioni.
È bene ricordare che il CCNL applicato al rapporto di lavoro può prevedere un termine maggiore.
Si deve sottolineare come anche le difese del lavoratore siano atto recettizio e debbano dunque pervenire nella sfera di conoscenza del datore di lavoro entro detto termine: la scadenza quindi non potrà ritenersi rispettata se le osservazioni, pur inviate prima del decorso, giungano a destinazione dopo il compimento dei 5 giorni. (Cass. 7096/2012).
Altra questione, in passato molto dibattuta, è quella se sia possibile per il datore irrogare il provvedimento disciplinare a giustificazioni ricevute ma prima che sia esaurito il termine a difesa di 5 giorni (es. il lavoratore si è giustificato per iscritto il giorno successivo alla contestazione ed il terzo giorno il datore di lavoro irroga la sanzione).
Le S.U. della Cassazione hanno affermato che la sanzione può essere legittimamente irrogata prima della scadenza del termine di 5 gg. quando il lavoratore abbia esercitato il proprio diritto di difesa facendo pervenire le proprie giustificazioni, senza manifestare riserve su ulteriori difese (Cass. S.U. 6900/2003; Cass. n. 3129/2015).
Anche se la questione sembra sopita, la prudenza impone comunque, da parte datorile, il rispetto del termine pieno.
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Per il computo del termine di 5 giorni si deve tenere conto dei giorni di calendario e non dei giorni lavorativi coinvolgendo nel calcolo anche i giorni festivi intermedi (Cass. 7097/2001).
2.2.L’audizione orale
Il dipendente ha diritto di essere sentito personalmente a propria difesa se lo richiede espressamente.
Tale facoltà può permanere anche in presenza di difese scritte.
Il datore di lavoro che voglia adottare una sanzione non può rifiutare l’audizione del lavoratore che nel termine dei 5 gg. ne abbia fatto espressa richiesta contestualmente alla comunicazione di giustificazioni scritte, anche se queste appaiano di per sé ampie ed esaustive (Cass.ass. n. 11895/2017; n. 204/2017).
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Peraltro è legittimo che l’audizione si svolga nel corso di un colloquio informale e con la presenza di una soggetto abilitato a rappresentare il datore di lavoro se il lavoratore ha avuto la possibilità di formulare le proprie deduzioni (Cass. 476/1998).
Sono di rilievo pratico alcune precisazioni:
- non esiste un obbligo del datore di lavoro di consentire il diritto di difesa alle condizioni poste dal dipendente;
- non sono necessarie particolari formalità né la redazione di un verbale che tuttavia sarà di utilità per l’azienda al fine di dimostrare l’avvenuto incontro;
- il lavoratore, per legge, ha diritto di farsi assistere da un rappresentante sindacale ma non dal proprio avvocato (Cass.6994/2018). Il rappresentante sindacale appartiene all’associazione cui il lavoratore appartiene o conferisce il mandato.
- Non esiste diritto del lavoratore al differimento della data di audizione se non per oggettive ragioni che rendono impossibile la presenza (Cass. 8845/2012).
3. La sanzione disciplinare
Una volta provveduto alla contestazione ed (eventualmente) ricevuto le giustificazioni, il datore di lavoro può adottare il provvedimento disciplinare.
Come sopra accennato i provvedimenti disciplinari adottabili sono:
- rimprovero scritto
- multa (che non può essere superiore a 4 ore di retribuzione);
- sospensione dal servizio e dalla retribuzione (non superiore a 10 giornate)
Abbiamo anche accennato che, in forza dell’evoluzione del sistema, anche il licenziamento disciplinare sconta alcune delle tutele di cui all’art. 7 St. lav. (sin da Cass. civ., sez. un., 26-04-1994, n. 3965).
3.1. Tempestività della sanzione
L’art. 7 St. lav. non prevede un termine “finale” entro cui la sanzione debba essere adottata. La giurisprudenza tuttavia ritiene che l’irrogazione debba essere tempestiva: il datore, infatti, non deve indugiare nella sua decisione.
Tale esigenza è particolarmente evidente nel caso in cui si intenda licenziare il dipendente per giusta causa: una eccessiva attesa contrasterebbe con il presupposto della motivazione adottata (causa che non consente la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto –art. 2119 c.c.).
Anche la contrattazione collettiva ha un suo peso in materia. Alcuni CCNL prevedono esplicitamente un termine per l’irrogazione della sanzione disciplinare oltre il quale si presume che il datore abbia accettato tacitamente le giustificazioni fornite dal lavoratore.
Al fine di evitare tale effetto il datore sarà onerato della spedizione della lettera contenente il provvedimento senza che essa debba essere recapitata al destinatario entro il termine (non è quindi imputabile il ritardo postale – v. Cass. 20566/2010).
La sanzione adottata non tempestivamente e comunque oltre il termine stabilito dalla contrattazione collettiva è illegittima.
3.2. Proporzionalità della sanzione
La sanzione deve essere proporzionale alla gravità del fatto tenendo conto di tutte le circostanze sia soggettive (attinenti alla persona) sia oggettive (attinenti al fatto) che hanno caratterizzato la commissione dell’illecito.
Il giudizio sull’accertamento del fatto, sulla gravità del medesimo, sulla proporzionalità della reazione sanzionatoria rispetto alla condotta appartengono al giudice di merito (Giudice del lavoro) ed è sindacabile in Cassazione solo per vizio di motivazione.
Talora la contrattazione collettiva prevede specificamente che determinate condotte diano luogo a specifiche sanzioni.
In tali casi è possibile per il datore di lavoro applicare sanzioni meno severe rispetto a quelle astrattamente previste, mentre gli è inibito adottare misure più gravi rispetto a quelle previste dalla contrattazione collettiva.
La deroga, nel primo caso, si spiega poiché l’opzione datoriale è favorevole al dipendente (in melius).
3.3. Efficacia della sanzione
Una volta irrogata e portata a conoscenza del lavoratore la sanzione disciplinare è immediatamente efficace.
3.4. Sospensione cautelare
Il datore di lavoro ha la facoltà di sospendere “cautelarmente” dal servizio il lavoratore durante lo svolgimento del procedimento disciplinare.
La sospensione cautelare è diversa ovviamente dalla “sospensione finale” (che è invece una sanzione in senso stretto). Alla prima non si applicano quindi le garanzie del procedimento disciplinare (Cass. 3076/2016).
Con la sospensione cautelare il datore di lavoro esonera il dipendente dalla prestazione in vista di un probabile licenziamento, pur dovendo ancora acquisire tutti gli elementi e considerando comunque deleteria la prosecuzione della prestazione nelle more degli accertamenti.
La sospensione cautelare evita la presenza in azienda del lavoratore fino al licenziamento ma non lo priva del diritto alla retribuzione.
Avv. Vittorio Lepri
(Riproduzione vietata)
Salve, ieri ho ricevuto una lettera di contestazione con 5 illeciti. Vuol dire che non ho scampo x un licenziamento, visto che i tempi per potermi difendere, sono stretti?
Sono stato licenziato per giusta causa dopo 195 giorni di sospensione cautelare.
non vi sono stati procedimenti penali né difficoltà nelle indagini interne che giustifichino un tale ritardo.
il licenziamento può essere considerato illegittimo?
Gentilissimo,
la sua domanda è troppo generica.
Non posso fornire risposta.
Cordialmente.
Avv. Vittorio Lepri
Buongiorno volevo sapere se uno dei colleghi incolpa un’altro per aver fatto un rincarto di carne, l’azienda senza prove certe perché ha creduto ha uno e non ha un’altro contestando e magari rischiando il licenziamento grazie buona giornata
Buongiorno
Vorrei sapere se il giorno della consegna a mano della notifica di infrazione è conteggiato come giorno 1 oppure il conteggio dei 5 ( nel caso del contratto chimico farmaceutico 8) parte dal giorno successivo.
E per una raccomandata postale ,vale la fata di immissione o quella di consegna?
Grazie
Gentilissimo,
secondo regola generale il giorno della consegna non si conta nel computo dei 5 (presumo si riferisca ai 5 gg. concessi per le giustificazioni).
Se la contestazione avviene per raccomandata il termine decorre dall’immissione dell’avviso in cassetta da parte del postino.
Cordialmente.
Avv. Vittorio Lepri
Buongiorno Avvocato Lepri . Mi hanno irrorato un giorno di Sospensione per aver violato gli articoli 66-67-68-69-70 del Contratto Collettivo degli Alimentaristi . Il giorno di Sospensione devo andare comunque a lavorare e non essere pagato , oppure devo stare a casa .?
Glielo chiedo perche il Responsabile che mi ha irrorato la Sanzione , verbalmente mi ha detto che devo andare a lavorare comunque, ma a sembra una cavolata pazzesca .
Gentilissimo,
se lei è sospeso dal servizio deve rimanere a casa anche perchè non riceverà la retribuzione per quel giorno.
Cordialmente.
V.L.
Buongirno Avv Lepri
Mi hanno consegnata una contestazione scritta dove e’ menzionato ” carattere scontroso.”
In piu’ dalle note di valutazione aziendali risulta un ammonimento verbale dell anno scorso, e riconfermato anche quest anno
Posso contestare l addebbito?
Contestazione disciplinare art7 legge 20/05/1970 n 300 e art 240 del ccnl 30/07/2019 commercio:
Ho inviato alla ditta una mail contenente dati vendita aziendali, utilizzando il mio account di posta personale. NON ERO A CONOSCENZA DI COMMETTERE L INFRAZIONE.
Ps. Non sono affisse le norme relative alle sanzioni ( 20/05/1970).
Gentile utente,
(se questo è il suo dubbio) può rilevare la mancata affissione del codice disciplinare nelle sue difese che può presentare entro 5 giorni dal ricevimento della contestazione. Può chiedere di essere udita personalmente con l’assistenza di un rappresentante sindacale.
Cordiali saluti.
Avv. Vittorio Lepri
Ho ricevuto la sospensione cautelare il 24 nov senza contestazione disciplinare (consegnata il 13 dicembre) senza la possibilità di interrogare colleghi e visionare personal computer. Sono stato licenziato per aver compromesso il rapporto fiduciario il 30 dice per il contenuto offensivo di una bozza di memoria legale. Domanda è violazione delle regole procedurali la sospensione cautelare senza contestazione disciplinare?
Gentilissimo,
in effetti la sospensione cautelare si accompagna di solito alla contestazione disciplinare.
Non mi sembra tuttavia sostenibile che tale “anticipo” possa inficiare la legittimità del procedimento disciplinare. La sospensione cautelare, priva di connotato sanzionatori, è sottratta al rispetto delle formalità prescritte per i procedimenti disciplinari.
E’ invece essenziale che Le sia stato concesso di presentare giustificazioni (scritte od orali).
Cordialmente.
V.L.
Buonasera, ho rx notifica chiusura indafini preliminari il 5/1/2023 per violazione mo 231 su denuncia del datore(audit) Credo che patteggero, ma posso oppormi al licenziamneto per la non tempestivita del licenziamento fatti risalenti nel 2017 e azienda venuta a coniscenza dei nomi tra cui il mio, nella meta 2019. Non ho mai avuto contestazioni in merito ed ero all’oscuro di tutto. Ancora oggi occupo il mo stesso ruolo in azienda. Grazie
Buonasera, ho rx notifica chiusura indagini preliminari su denuncia della mia azienda…(audit) il 5/1/23 per fatti risalenti ottnovdic/2017 mo 231 (privacy) Credo che patteggero, ma mi chiedo se questo puo enficiare l’opposizione al licenziamento e se sotto il punto di vista della tempestivita, e’normale che l’azienda dopo autorizzazione magistratura e’ venuta a conoscenza dei nomi a meta 2019 non abbiacomunicato nulla alla sottoscritta che occupa ancora lo stesso ruolo grazie
Ieri 13 febbraio. Mi hanno dato una lettera fotocopiata dicendo che mi arrivava a casa con raccomandata con licenziamento x giusta causa si parla di “probabile” furto di merce alimentare che non puo essere vero perché il fatto non sussiste .Oggi 14 febbraio mi accorgo che non sono nel turno di lavoro è possibile fare una cosa del genere
Contestazione disciplinare per P2 ore in “After call work” nel turno notte non gestendo 13 chiamate. L’azienda contesta grave disservizio.
Art 7 e CCNL telecomunicazioni – codice disciplinare GPI spa
Cosa rischio? Sono molto ansioso.
Gentile signore,
la risposta non può essere definitiva giacchè non è a mia conoscenza il regolamento da Lei citato (GPI s.p.a.).
Non è neppure possibile dare una valutazione di proporzionalità giacchè manca un fondamentale parametro di riferimento (quante chiamate vengono gestite durante il turno?).
Ad ogni buon conto le possibili sanzioni sono elencate agli artt. 47 e 48 CCNL Telecomunicazioni (https://www.contratticcnl.it/pdf/telecomunicazioni.pdf). Scorrendo l’art. 48 in particolare mi sembra di poter escludere una sanzione espulsiva.
La prego di contattare lo studio per ulteriori approfondimenti.
Cordialmente.
Avv. Vittorio Lepri
Nel turno vengono gestite poche chiamate. Quella sera non ho risposto a 13 chiamate.
Gentilissimo Avv. innanzitutto grazie per la risposta che mi ha permesso di “dormire” un po’ più tranquillo, ho passato notti insonni.
Vorrei chiederLe ancora: entro quale termine l’azienda dovrebbe irrogarmi la sanzione?
Io ho risposto il 29 Aprile e mi è stata recapitato messaggio di conferma presa in carico mia risposta il 02 maggio 2023. Se può ancora aiutarmi la ringrazio immensamente per la Sua disponibilità e questo servizio che svolge per aiutare chi è in difficoltà. Grazie
Gentilissimo,
ai sensi dell’art. 46 CCNL Se il provvedimento non verrà comunicato entro i dieci giorni dalla scadenza del termine
assegnato per presentare le giustificazioni, queste si riterranno accolte.
Cordialmente.
V.L.
Nel turno vengono gestite poche chiamate. Quella sera non ho risposto a 13 chiamate.
Buonasera, ho ricevuto una contestazione d’addebito per un giorno di assenza ingiustificata, quando invece esiste un messaggio wathsapp e una telefonata della mattina stessa (ore 7.00 e io inizio a lavorare alle 11.00) alla mia responsabile ,in cui comunicavo appunto che non sarei andata in ufficio per gravi motivi familiari.
E’ una contestazione legittima?
Grazie
Sono un custode,Hò ricevuto una contestazione disciplinare art.7 legge300/1970 art 79, un dipendente distrugge un cancello, io x agevolare azienda hò mostrato una foto del viso del colpevole a un capoturno x trovare il nome cognome del colpevole e ora hò 5 giorni x difendermi e non esiste un sindacato all’ interno
Gentilissimo,
la descrizione della vicenda è troppo sintetica per capire il suo problema.
In particolare non è dato intendere cosa le sia stato contestato.
Se non esiste una rappresentanza sindacale all’interno della sua azienda lei può rivolgersi alla sede del sindacato locale.
Può anche chiedere di essere sentito personalmente a sua difesa.
Cordialmente.
V.L.
Buongiorno, sono un dipendente invalido al 70 per cento e sono stato sospeso x 5 GG ma senza aver fatto nulla, io non ho rispettato la sospensione perché con 5 GG non pagati non posso rispettare i pagamenti che ho in corso cosa posso fare?
Gentilissimo,
al fine di non subire gli effetti negativi della sospensione è necessario impugnare la sanzione disciplinare.
In caso di successo il provvedimento del datore di lavoro decade.
Salvo che il suo contratto collettivo preveda altre possibilità, Lei può impugnare la sanzione, nei venti giorni successivi , anche per mezzo del Sindacato, presso il collegio di conciliazione di ogni Ispettorato territoriale del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.
In alternativa, in specie se sono passati oltre 20 giorni dalla data di irrogazione, può adire il Giudice del lavoro.
Cordialmente.
Avv. Vittorio Lepri
Buonasera, ho ricevuto una contestazione scritta alla quale ho presentato nei termini previsti dall’azienda(8giorni) le mie giustificazioni che ho inviato via Pec la sera del 30 gennaio 2024 e acquisite alle ore 21e52. Il giorno 9 febbraio 2024 ho ricevuto una lettera datata 8 febbraio tramite raccomandata 1 con la quale mi veniva irrogata la sanzione disciplinare dell’ammonizione scritta. Nel codice etico dell’azienda che se il provvedimento non verrà emanato entro 8 giorni succesivi le giustificaziini si riterranno accolte. Come si conteggiano i giorni? Perché se fosse così potrei contestare la sanzione. Inoltre che tenpi ci sono per l eventuali contestazioni?
Grazie e cordiali saluti
Vorrei degli approfondimenti esaustivi sulla sospensione cautelare, sulle modalità di irrogazione (senza ascoltare nè chiedere le giustificazioni), se lecita quando nata dal fatto di aver ricevuto il verbale di identificazione, elezione domicilio e nomina difensore, quindi senza specificare nel documento quale fosse il fatto che la potesse giustificare. Al termine, senza che ci siano stati rinvii a giudizio o provvedimenti restrittivi (le indagini penali sono terminate dopo 4 anni archiviate per prescrizione) la sosp. cautelare è terminata dopo otto mesi seguita da rimozione dall’incarico e contestaz. disciplinare ingiustificata e contestata, ma tuttavia con demansionamento, senza restitutio in integrum e senza ricostruzione della carriera (fatti precedenti il Jobs Act). Quando è dovuta la Restitutio in Integrum e la ricostruzione della carriera, e quali sono le leggi o sentenze che chiariscono o comunque affrontano la materia?
p.s. naturalmente non esistevano fatti e non sono mai stati accertati o contestati fatti che potessero costituire motivo per l’instaurazione dell’indagine penale, nè della sospensione cautelare, nè della sospensione disciplinare.
La mancata ricostruzione della carriera e prima ancora la mancata Restitutio in Integrum dell’incarico sono stati effetti quanto mai penalizzanti di una sospensione cautelare illecita che anche dopo una sentenza di annullamento ha comunque avuto tutte le peggiori conseguenze.
Non ci sono articoli che chiariscano quali siano gli obblighi e le responsabilità di un datore di lavoro che dispone una illecita sospensione cautelare (gli effetti sono molto più disastrosi di quelli di una sospensione disciplinare, tantopiù quando entrambe sono illegittime. Al punto che un datore di lavoro che presenta una denuncia anonima e infondata (che però impone l’apertura di una indagine penale, anche se priva di qualsiasi esito) e per l’esistenza di una indagine, obbligatoria, sospende cautelarmente e senza indicare i fatti, il dipendente verso cui la denuncia anonima è diretta, riportando come motivazione la sola apertura di un proc. penale, ottiene comunque il deleterio e illecito risultato di demansionare e cancellare ogni diritto alla progressione di carriera del dipendente, coinvolto inevitabilmente nelle indagini.
Gli articoli in rete non approfondiscono mai abbastanza i risvolti della sospensione cautelare, dando per scontato sia sempre irrogata lecitamente.
Gentile signore,
la “sospensione cautelare” (nel settore privato) determina la sospensione degli obblighi lavorativi in pendenza di conclusione del procedimento disciplinare. In tale periodo il datore di lavoro è obbligato a corrispondere la retribuzione perchè il rifiuto della prestazione lavorativa dipende da una scelta del datore medesimo.
La sospensione cautelare, come da Lei accennato, si differenzia dalla “sospensione disciplinare” giacchè quest’ultima è una sanzione che può essere adottata all’esito del procedimento disciplinare e che, nel settore privato, non può superare i 10 gg. (diverso e più complesso invece il problema nel settore pubblico).
Cordialmente.
avv. Vittorio Lepri