Mobbing e straining

Posted on Giugno 15, 2019 in Diritto del lavoro | 0 comments

Che cos’è il mobbing

Se ne parla molto nei luoghi di lavoro, ma in cosa consiste effettivamente il mobbing e le figure ad esso associate (straining, bossing) dal punto di vista giuridico?

Con il termine mobbing si indicano comunemente una serie di condotte vessatorie nei confronti del lavoratore, reiterate nel tempo, sia individuali che collettive.

Le persecuzioni possono provenire dalla direzione aziendale (c.d. mobbing verticale), dai colleghi  (c.d. mobbing orizzontale), dai sottoposti verso il superiore (c.d. mobbing ascendente).

Quando le angherie si sostanziano in una strategia per espellere il lavoratore dal luogo di lavoro si parla talora di “bossing” (sui profili psicologici v. H. Hege, Il fenomeno del mobbing: prevenzione, strategia, soluzioni).

Affinchè possa aver rilievo dal punto di vista giuridico, il mobbing deve presentare i seguenti elementi (v. di recente Cass. n. 15159/2019; Cass. n. 9664/2019; Cass. n. 28244/2018):

• continuità‘: protrazione  nel tempo attraverso una pluralità di atti, che possono essere sia giuridici che materiali ed anche se formalmente legittimi;
• volontà:  l’intento di perseguitare od emarginare  o comunque  vessare la vittima;
• nesso causale: la correlazione fra la condotta del datore ed il danno alla salute del lavoratore;
• danno: la presenza di una lesione alla salute del lavoratore (psicologica o fisica).

Il prestatore, quindi, si troverà nella necessità di adempiere un onere della prova particolarmente complesso.

Si potrà avere mobbing, ad esempio, allorchè il lavoratore dimostri di  esser stato progressivamente spogliato delle proprie mansioni e aver subito un atteggiamento particolarmente afflittivo da parte del datore (Cass. 12437/2018), ovvero quando sia accertata la pretestuosa irrogazione di sanzioni disciplinari culminate nel licenziamento e sorrette da volontà di colpire il dipendente (Cass.  n. 6907/2009).

Di recente, poi, la Cassazione ha affermato che la prova dell’elemento intenzionale del datore di lavoro può essere fornita dal lavoratore anche in base alle caratteristiche oggettive dei comportamenti tenuti, e cioè su presunzioni gravi, precise e concordanti, dai quali è possibile risalire da fatti noti ad altri ignorati (Cass. 23918/2019).

E’importante rilevare come il mobbing si distingua dai singoli atti illegittimi (es. demansionamento) per l’elemento volitivo che lo sorregge e per la continuità della condotta nel tempo.

Non esiste un’indicazione specifica in ordine alla durata minima di una condotta mobbizzante. In passato la Cassazione ha ritenuto sufficiente il protrarsi delle persecuzioni per un periodo di 6 mesi (Cass. n. 20046/2009).

In caso di riscontrato mobbing, il datore di lavoro è responsabile sia per gli atti posti in essere in proprio, sia per quelli compiuti da altri dipendenti. Il vertice aziendale è infatti tenuto a tutelare la salute psico-fisica del dipendente con ogni accorgimento ragionevolmente attuabile ed è responsabile per gli atti dei preposti (art. 2049 c.c. – Cass. n. 28244/2018).

Tale illecito può  configurare, quindi, una violazione degli obblighi di sicurezza posti a carico dello stesso datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 cod. civ. (Cass. 30583/2021).

Fra l’altro il mobbing lavorativo può avere anche rilevanza penale: in particolare è stato affermato che può riscontrarsi il reato di maltrattamenti in famiglia allorchè il rapporto di lavoro assuma un carattere “parafamiliare” (Cass. pen., sez. VI, n. 45077/2015).

Il mobbing può rientrare nel novero delle malattie indennizzabili dall’INAIL. Il lavoratore che abbia contratto una malattia a seguito di condotte mobbizzanti, potrà ottenere il riconoscimento del diritto alla tutela sociale quando sia provato che la patologia è stata causata dalle particolari condizioni nelle quali è prestata l’attività lavorativa. Queste condizioni, per la loro potenzialità lesiva, si configurano come fattori di rischio rilevanti ai fini INAIL,  al pari di ogni altro rischio presente nell’ambiente di lavoro. Non è, invece, necessaria, ai fini della tutela sociale, la prova dell’intento persecutorio da parte del soggetto, o dei soggetti, che hanno posto in essere dette condizioni (Cass. 20774/2018) .

Lo straining

Trattasi di una forma attenuata di mobbing. Nel caso del c.d. straining (dall’inglese to strain: affaticare, sforzare), infatti, si prescinde dagli elementi della continuità e dell’intenzionalità sopra ricordati. Deve comunque sempre ricorrere un danno psico-fisico per il prestatore d’opera (Cass. 15159/2019; Cass. 18164/2018 e Cass. 7844/2018).

Ne segue che lo straining si differenzia dal mobbing perchè integrabile da una sola condotta che produca tuttavia effetti durevoli nel tempo.

In tale ipotesi il giudice potrà valutare se, pur in assenza di accentuata ripetitività e di una specifica volontà lesiva, i comportamenti denunziati possano, per la loro gravità, causare un concreto danno alla salute.

Dall’anno 2022 si è effettuato un ulteriore passo avanti, chiarendo che “un ambiente di lavoro stressogeno” è configurabile come fatto ingiusto che può legittimare il riesame di tutte le condotte datoriali, assunte come vessatorie, sebbene apparentemente lecite o occasionali in virtù del meccanismo protettivo previsto dall’art. 2087 c.c. (Cass. 31514/2022 e più di recente 3692/2023).

Una interpretazione costituzionalmente orientata di tale norma, infatti, impone di definire “salute” non quale semplice assenza di malattia” ma come “stato di completo benessere fisico, mentale, sociale” (v. art. 2, comma 1, lett. 0 del d.lgs. 81/2008) con conseguente rafforzamento della tutela del lavoratore.

Per approfondire: Giurisprudenza recente in tema di mobbing e straining