JOBS ACT E CORTE COSTITUZIONALE

Posted on Febbraio 18, 2025 in Diritto del lavoro, Licenziamento | 0 comments

La Corte Costituzionale con una serie di sentenze succedutesi nel tempo è intervenuta con animo demolitorio sul c.d. Jobs Act (d.lgs. 23/2015).

Come noto, obiettivo principale della riforma del 2015 era sottrarre i datori di lavoro dall’incertezza  propria dell’art. 18 St. lav. (l. 300/1970), sanzionando ordinariamente il licenziamento illegittimo con una indennità risarcitoria, predeterminata per legge in ragione dell’anzianità e relegando la reintegrazione in servizio a casi limitati.

In particolare la tutela ripristinatoria permaneva solo in ipotesi di nullità dell’atto ablativo (es. licenziamento orale e discriminatorio) ovvero laddove fosse insussistente il fatto materiale contestato al lavoratore nel procedimento disciplinare.

Il primo colpo (ferale) è stato assestato con la sentenza n. 194/2018: la Consulta ha dichiarato l’illegittimità costituzionale della legge nella parte in cui prevede una indennità parametrata alla sola anzianità di servizio.

Con questo intervento si è censurato la ratio stessa della normativa, nata per offrire certezze in ordine al rischio connesso ad un licenziamento.

A seguito della pronunzia, infatti, il Giudice non è più tenuto a condannare ad una indennità calcolata sulla base dell’anzianità di servizio (ad esempio: illegittimità del licenziamento di un lavoratore con 8 anni di servizio= 16 mensilità ovvero 2 mensilità per ogni anno) ma potrà elevare il risarcimento (sempre nel rispetto del tetto massimo di 36 mensilità) valutando le circostanze del caso.

Sentenza n. 150/2020. Sulla scia della pronunzia di due anni prima la Corte ha ritenuto illegittimo anche il meccanismo di liquidazione dell’indennità in caso di invalidità del recesso per vizi formali (una mensilità per ogni anno di servizio, da un minimo di 2 ed un massimo di 12 – art. 4, d.lgs. 23/2015).

Il giudice, pertanto, determinerà l’indennità innanzitutto in base all’anzianità di servizio e, in chiave correttiva, con apprezzamento motivato, potrà ponderare anche altri criteri desumibili dal sistema, che concorrano a rendere la determinazione aderente alle particolarità del caso concreto, come la gravità delle violazioni, il numero degli occupati, le dimensioni dell’impresa, il comportamento e le condizioni delle parti.

E’ intervenuta poi la sentenza n. 183/2022. Il dubbio di legittimità riguardava stavolta il trattamento sanzionatorio riservato al licenziamento illegittimo presso i datori che occupano fino a 15 dipendenti (c.d. “sotto soglia” – art. 9, d.lgs. 23/2015). In questo caso, come noto,  il licenziamento illegittimo è punibile con una indennità che può variare da 3 a 6 mensilità.

La pronuncia presenta una particolarità: la Consulta, pur ritenendo la censura proposta sostanzialmente fondata, segnale che un intervento in materia spetta al legislatore. Avverte tuttavia  che, in caso di mancata iniziativa della politica, potrà intervenire direttamente.

L’ipotesi si è manifestata di recente: stante l’inerzia di Governo e Parlamento in materia, il Tribunale di Livorno ha nuovamente rimesso la questione alla Consulta (Trib.Livorno, sezione lavoro, 29 novembre 2024)

Con la sentenza n. 22/2024 si è stabilito che l’art. 2, comma 1, d.lgs. 23/2015 (ai sensi del quale il datore di lavoro è tenuto a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro in caso di “nullità del licenziamento perché discriminatorio […], ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge”) – è costituzionalmente illegittimo limitatamente alla parola “espressamente”, con la conseguenza che il regime del licenziamento nullo è lo stesso sia nel caso in cui la disposizione imperativa violata contenga anche l’espressa – e testuale – sanzione della nullità, sia nel caso in cui la nullità non sia espressamente prevista come sanzione per la violazione del precetto primario.

L’anno 2024 è stato caratterizzato anche da ulteriori due pronunce di estremo rilievo: la sentenza n. 128/2024 ha dichiarato illegittimo costituzionalmente l’art. 3 comma 2, nella parte in cui, ove sia dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale dedotto dal datore di lavoro, non prevedeva la sanzione della reintegrazione in servizio – già prevista per il licenziamento disciplinare – anche per quello per ragioni economiche.

Laddove il fatto materiale (di matrice economica) non sia esistente deve ritenersi violato il principio di causalità che regola il recesso e il rapporto deve essere ripristinato similmente a quanto accade in caso di illecito disciplinare.

Con sentenza n. 129/2024 la Corte, sempre in riferimento all’art. 3, comma 2, d.lgs. 23/2015, ha invece stabilito il diritto del lavoratore ad essere reintegrato nel posto di lavoro nel caso in cui il fatto alla base del licenziamento, pur rilevante dal punto di vista disciplinare, sia punito dal CC applicabile con una sanzione meramente conservativa (interpretazione adeguatrice).

In tale ipotesi infatti il fatto contestato è inidoneo, per volere della contrattazione collettiva, a giustificare un licenziamento, con conseguente applicabilità della tutela reintegratoria.

Avv. Vittorio Lepri