Giusta causa nel licenziamento

Posted on Gennaio 9, 2019 in Diritto del lavoro | 0 comments

Il licenziamento del lavoratore subordinato può avvenire solo se motivato da giusta causa o giustificato motivo (soggettivo od oggettivo).

L’art. 2119 c.c. definisce la giusta causa di licenziamento come quella che “non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”: la motivazione del recesso, dunque, è talmente grave da non consentire neppure lo svolgimento del periodo di preavviso.

La fiducia

La genericità di questa disposizione ha dato luogo ad una amplissima elaborazione giurisprudenziale che esplora una casistica molto complessa.

Generalmente si afferma che la giusta causa è la mancanza commessa dal dipendente che, considerata ogni circostanza, risulta capace di ledere in modo irreparabile la fiducia del datore di lavoro nei confronti del proprio dipendente. Trattasi quindi di licenziamento disciplinare ovvero occasionato da mancanze del lavoratore e dunque sottoposto all’obbligo di preventiva contestazione di cui all’art. 7 St. lav..

 La proporzionalità

Affinchè il licenziamento per giusta causa sia legittimo deve essere rispettato il principio di proporzionalità fra comportamento addebitato e sanzione: l’inadempimento del dipendente dovrà essere qualificato come di notevole gravità (Cass. 18184/2017), dovrà essere comunque idoneo a scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali.

Spetta al Giudice valutare la congruità della sanzione non sulla base di una valutazione astratta, ma considerando tutti gli aspetti del fatto in concreto. L’analisi dovrà indirizzarsi sia alla condotta del lavoratore nel suo contenuto obiettivo sia approfondire l’elemento psicologico (Cass. 12798/2018).  Ne segue un certo margine di discrezionalità nel giudicare le singole fattispecie (di recente Cass. 1 marzo 2024, n. 5588).

Danno lieve per il datore di lavoro

La modesta entità del fatto addebitato non esclude la giusta causa di recesso (v. Cass. 8816/2017). Anche se il danno patrimoniale subito dal datore di lavoro è di modesta entità, ciò non esclude il venir meno della fiducia del datore di lavoro sulla correttezza del futuro adempimento della prestazione lavorativa da parte del dipendente.

Si segnalano però sul punto sentenze discordanti proprio in ragione della elasticità del concetto analizzato (es. Cass. 17739/2011, che dichiara illegittimo il licenziamento di un cassiere colpevole della sottrazione di 5 euro).

Comportamenti illeciti del lavoratore che costituiscono reati

Neanche l’assoluzione in sede penale per i medesimi fatti esclude la ricorrenza di un giusta causa di recesso. Il giudice del lavoro infatti può valutare rilevante la condotta ai fini della “fiducia”, pur in assenza di reato in senso tecnico (Cass. 7127/2017). Il giudizio in sede civile in ordine alla sussistenza della giusta causa di recesso è infatti autonomo rispetto all’accertamento penale (Cass. 18513/2016).

Il rilievo dei comportamenti precedenti del lavoratore

I comportamenti precedenti al licenziamento, sebbene non contestati o contestati ma non sanzionati, possono assumere rilievo allorchè costituiscano una conferma della significatività di altri addebiti ed al fine di valutare complessivamente la condotta del dipendente nonché la congruità del provvedimento espulsivo (Cass. 14453/2017). In particolare si può tener conto dei precedenti, anche se risalenti ad oltre due anni precedenti al licenziamento.

La tolleranza del datore di lavoro

La tolleranza verso analoga condotta tenuta del lavoratore o di altro dipendente non esclude la ricorrenza di una giusta causa, giacchè ogni inadempimento è autonomo anche nella valutazione del datore di lavoro (Cass. 9701/2012).

Anche sotto questo profilo sarà il Giudice di merito a stabilire se una determinata infrazione, sotto il profilo oggetto o soggettivo, è qualificato come giusta causa di recesso.

La giusta causa nella contrattazione collettiva

La contrattazione collettiva prevede spesso, a titolo esemplificativo, una elencazione di condotte che costituiscono giusta causa di recesso.

Nonostante alcune norme di legge abbiano conferito particolare rilievo a tali classificazioni (v. ad es. art. 30 L. 183/2010 e art. 18, comma 4, St. lav.), la giurisprudenza di legittimità, anche recentemente, continua ad affermare che spetta al Giudice valutare le fattispecie disciplinari e la proporzionalità delle sanzioni irrogate in relazione al comportamento tenuto.

La previsione di un’ipotesi di giusta causa contenuta in un contratto collettivo, quindi, non vincola il giudice che dovrà sempre verificare se la previsione inserita dalle parti sociali sia conforme al concetto di cui all’art. 2119 c.c., come elaborato dalla giurisprudenza (Cass. ord. 3277/2020).

Viceversa anche ove il comportamento non sia previsto in sede di contrattazione come causa di recesso in tronco, il Giudice può comunque dichiarare legittima la risoluzione (Cass. 18195/2019).

Volendo esemplificare costituiscono giusta causa di recesso nella giurisprudenza recente:

• falsa marcatura di cartellino (Cass. 13269/2018);
• impossessamento di venti litri di gasolio durante il proprio turno (Cass. 8816/2017);
• possesso di quantità non modiche di sostanze stupefacenti anche fuori dell’orario e del luogo di lavoro (Cass. 31531/2019);
• insubordinazione (da intendersi in senso estensivo: non solo rifiuto di svolgere disposizioni dei superiori ma qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione di dette disposizioni nel quadro dell’organizzazione aziendale – V. Cass. 3277/2020).

I comportamenti estranei alla prestazione lavorativa.

In linea di massima condotte estranee alla prestazione lavorativa non dovrebbero influenzare il rapporto di lavoro giacchè, appunto, attinenti alla sfera privata del lavoratore.

La giurisprudenza tuttavia spesso conferisce rilievo anche a tali “condotte esterne/private” se particolarmente significative e capaci di ledere il vincolo fiduciario, che, come abbiamo detto, è elemento assolutamente essenziale nel rapporto di lavoro.

Si tratta in particolare di comportamenti che integrano reati e dunque scuotono l’affidamento nel lavoratore.

A ben vedere può trattarsi di condotte tenute all’interno dell’azienda o all’esterno di essa.

Se il reato è commesso all’interno dell’azienda esso sarà valutato autonomamente rispetto alla sede penale. Il giudice del lavoro dovrà valutare se l’illecito pone in dubbio la futura correttezza nell’adempimento della prestazione lavorativa (Cass. 2168/2013).

Rileva in questa prospettiva anche il “disvalore ambientale” che la condotta assume: la Cassazione ha sottolineato in più occasioni come nella valutazione dell’illecito debba considerarsi l’esempio diseducativo o comunque disincentivante nei confronti degli altri dipendenti della compagine aziendale, specialmente se a lui sottordinati (Cass. 1077/2008).

Anche  se il comportamento illecito è attuato fuori dell’azienda può avere riflessi sul rapporto lavorativo sempre se lesivo del vincolo fiduciario.

Di recente poi si è affermato che anche lo stalking (art. 612 bis c.p.) perpetrato ai danni della collega di lavoro ed “ex”, a seguito della non accettata interruzione di una relazione sentimentale, è giusta causa di licenziamento. Anche tali comportamenti extra lavorativi concorrono, infatti, a ledere il vincolo fiduciario col datore di lavoro (Cass. 1890/2020).

In quest’ottica si ammette altresì la rilevanza ai fini disciplinari della condotta tenuta durante un precedente rapporto di lavoro, sempre se lesiva del vincolo fiduciario (v. Cass. 428/2019, che ha dichiarato legittimo il licenziamento di un bancario rinviato a giudizio per fatti commessi durante un precedente rapporto con altro istituto).