Licenziamento e social network

Posted on Luglio 20, 2019 in Diritto del lavoro | 0 comments

Lavoro e nuove tecnologie. Il tema è certamente di attualità data la pervasiva presenza dei c.d. social network (Facebook, ma anche Twitter, Linkedin, Youtube, Pinterest) nella vita e nel lavoro.

La recente sentenza

Il Tribunale di Bari (sentenza 10 giugno 2019 n. 2636) è intervenuto in tema di licenziamento per giusta causa, asserendo che costituisce grave illecito disciplinare il comportamento di un dipendente che:

• installi indebitamente un profilo Facebook sul telefono aziendale nella propria esclusiva disponibilità e lo impieghi per intrattenere numerose e frequenti conversazioni private durante le ore di lavoro;
• riveli, per il tramite di quel dispositivo, informazioni e notizie riservate riguardanti il datore di lavoro ad aziende concorrenti allorchè tali dati possano anche solo potenzialmente agevolare l’attività di imprese rivali.

Licenziamento e social network

La pronuncia offre il destro per ricordare come le interferenze fra diritto del lavoro e social media (termine più generico di social network) in tempi recenti si siano fatte numerose.

In proposito potrebbero citarsi le decisioni che hanno ritenuto legittimo il licenziamento motivato dalla pubblicazione su Facebook di immagini e commenti offensivi  nei confronti dell’azienda e dei suoi responsabili (Cass. 28878/2018). Ciò per la potenziale capacità del messaggio di raggiungere un numero indeterminato di soggetti.

Il medesimo principio vale anche se non è indicata espressamente la persona cui le offese sono rivolte: è sufficiente che la “vittima” sia facilmente identificabile (Cass. 10280/2018).

E’ invece da escludere una potenzialità lesiva ove l’insulto sia stato proferito in una chat “chiusa” o privata, giacchè la libertà e la segretezza della corrispondenza presidiano anche i messaggi di posta elettronica ed i gruppi privati (Cass. 21965/2017, che richiama Corte Cost. 20/2017; v. anche Cass., 2499/2017 – In questa linea interpretativa si inscrive di recente anche Tribunale di Firenze 16 ottobre 2019).

Va rilevato peraltro che, secondo un Tribunale di merito, implica giusta causa di recesso l’aver «postato» sul proprio profilo una foto in cui il dipendente è ritratto impugnando un’arma (Trib Bergamo, 24-12-2015).

In materia deve ricordarsi  che:

• la rete offre la possibilità di copiare ed inviare senza fine  immagini e notizie, comportando una pubblicità progressiva e senza controlli;
• chi decide di diventare utente di una societas virtuale è consapevole delle grandi potenzialità relazionali ma anche delle conseguenti generalizzazioni che quindi accetta e vive consapevolmente.

L’utilizzo di internet non autorizzato

Costituisce legittima causa di interruzione del rapporto anche l’eccessivo uso di internet non autorizzato sul luogo di lavoro (v. Cass. 3133/2019, che ha confermato il licenziamento di una dipendente che in 18 mesi si era collegata migliaia di volte a Facebook dal pc dell’ufficio per durate anche significative oltre che a Youtube ed a siti di giochi online).

Per un caso similare di abuso di connessione internet si veda  Cass. 14862/2017, la quale ha confermato la legittimità del licenziamento, derubricando  tuttavia la dedotta “giusta causa” a  “giustificato motivo soggettivo”.

Non mancano precedenti in senso contrario: ad esempio secondo Cass. 26397/2013 non costituisce legittima causa di licenziamento l’aver installato  il programma «eMule» per scaricare musica sul pc aziendale poichè, nel caso specifico,  tale fatto addebitato rappresentava l’unico precedente disciplinare in quindici anni di anzianità di servizio e l’azienda in concreto non aveva subìto danni in relazione a tale condotta.

Ed ancora  Cassazione n. 22353/2015 ha ritenuto illegittimo il licenziamento  intimato per avere utilizzato per fini personali strumenti di lavoro aziendali (p.c., reti informatiche aziendali, casella di posta elettronica), senza che fosse emerso in giudizio che lo sfruttamento della mail e di internet avessero determinato una significativa sottrazione di tempo all’attività di lavoro, né che la condotta avesse realizzato il blocco dell’attività, con grave danno per l’impresa.

I controlli del datore di lavoro

Nell’effettuare i controlli il datore di lavoro deve rispettare le garanzie previste in materia di privacy del dipendente.

In materia rilevano anzitutto  le “Linee guida del Garante per posta elettronica e internet” (del 1° marzo 2007, n. 13) che prevedono l’obbligo per l’azienda di fornire indicazioni chiare ai propri lavoratori sull’utilizzo consentito degli strumenti di lavoro e sui possibili controlli.

In assenza di tali indicazioni i dipendenti sono legittimati a ritenere tollerato l’utilizzo di strumenti quali internet e posta elettronica anche per scopi personali, nel rispetto della propria riservatezza (v. in particolare, par. 2 lett. c] della parte dispositiva).

Se ne evince la necessità  che ogni lavoratore debba essere adeguatamente informato sulle modalità di trattamento dei dati personali in maniera chiara, semplice ed esaustiva, soprattutto quando siano previste forme di controllo.

L’onere della prova

L’onere di provare gli illeciti (anche “informatici”) grava ineludibilmente sul datore di lavoro.

E’ stata peraltro ritenuta legittima l‘acquisizione della prova dei fatti mediante la creazione, da parte del datore di lavoro, di un falso profilo di donna su Facebook, col quale il dipendente (poi licenziato) intratteneva le conversazioni addebitate. La S.C. ha ritenuto tale escamotage un legittimo “controllo difensivo” (anche se occulto) ed ammissibile in quanto non finalizzato al controllo della prestazione lavorativa in senso stretto quanto alla prevenzione di illeciti (Cass. 10955/2015).