Il c.d. “tempo tuta”

Posted on Marzo 27, 2020 in Diritto del lavoro | 0 comments

Il tempo di vestizione della divisa aziendale deve essere retribuito?

È noto che il c.d. “tempo tuta” costituisca orario di lavoro e pertanto dia titolo a percepire la relativa retribuzione ove ricorra eterodirezione, ossia laddove l’utilizzo del vestiario derivi da imposizione aziendale (Cass. 692/2014).

Viceversa, non è riconducibile ad orario di lavoro l’ipotesi in cui il lavoratore non sia obbligato ad indossare la divisa in azienda e non abbia l’obbligo di dismetterla alla fine dell’orario, lasciandola in sede. In tali casi, infatti, il prestatore resta libero di scegliere il tempo e il luogo dove indossare la divisa, ben potendo decidere di effettuare tale operazione presso la propria abitazione, prima di prender servizio.

Al fine di stabilire l’esistenza di tale vincolo è quindi necessario anzitutto analizzare  il CCNL applicato e l’eventuale regolamento aziendale. In difetto, il lavoratore sarà comunque abilitato a dimostrare in giudizio l’esistenza dell’obbligo di vestizione e dismissione degli abiti da lavoro.

La disciplina nazionale e comunitaria

E difatti, a mente dell’art. 1, comma 2, lett. a) d.lgs. 66/2003 costituisce orario di lavoro “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni”.

La norma si differenzia dalla formulazione adottata dal previgente R.D.L 692/1923 che si riferiva alla nozione di lavoro effettivo, quale opera che richieda un’applicazione assidua e continuativa (v. art. 3).

La definizione attuale, peraltro, è consentanea alla disciplina comunitaria (dir. 2003/88, art. 2, n. 1) sì come alla giurisprudenza della Corte di Giustizia.

Quest’ultima, in particolare, stima il lavoratore a disposizione del datore di lavoro allorché si trovi in una situazione in cui è obbligato giuridicamente ad eseguire istruzioni del datore ed esercitare per quest’ultimo la propria attività (di recente CG 10 settembre 2015, Federation de Servicios Privados, causa C- 266/14).

L’eterodirezione delle operazioni di vestizione può peraltro desumersi implicitamente dalla natura degli indumenti e dalla specifica funzione che essi assolvono nell’esecuzione della prestazione lavorativa (Cass. 1352/2016).

Secondo la giurisprudenza “nel rapporto di lavoro vanno distinte due fasi: una fase finale che soddisfa direttamente l’interesse del datore di lavoro, e una fase preparatoria, relativa a prestazioni o attività accessorie e strumentali, da eseguire nell’ambito della disciplina d’impresa (art. 2104 c.c., co. 2) e autonomamente esigibili dal datore di lavoro il quale ad esempio può rifiutare la prestazione finale in difetto di quella preparatoria. Di conseguenza al tempo impiegato dal lavoratore per indossare gli abiti da lavoro, tempo estraneo a quello destinato alla prestazione lavorativa finale, deve corrispondere una retribuzione aggiuntiva” (Cass. 19358/2010, in motivazione).

Si è stimato peraltro corretta la quantificazione in 10 minuti di tempo per l’attività di vestizione e svestizione, quale fatto notorio (Cass. 5437/2019).

La conferma del Ministero del lavoro 

Anche il  Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, uniformandosi alla sopra esposta giurisprudenza, ha risposto  positivamente al quesito con l’interpello n. 1 del 23 marzo 2020:  devono quindi essere inclusi nell’orario di lavoro i tempi di vestizione della divisa da parte dei dipendenti, inquadrati in vari ruoli professionali, di aziende che applichino un CCNL che non preveda disposizioni specifiche al riguardo.

(Avv. Vittorio Lepri – RIPRODUZIONE VIETATA)